Parmi les nombreuses innovations introduites par les ordonnances du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective fait partie de celles ayant suscité le plus la curiosité des juristes. Sans doute mal nommée, la rupture conventionnelle collective a été pensée comme un instrument de restructuration « à froid ». Elle repose sur un équilibre délicat entre souplesse conventionnelle et garanties collectives, sous le contrôle de l’autorité administrative chargée de valider l’accord collectif qui en constitue le support. Si ce mécanisme vise à offrir une alternative au licenciement économique collectif, il n’en demeure pas moins exposé au risque de contournement des garanties attachées aux procédures de licenciement collectif, en particulier lorsque la réalité du volontariat des salariés ou la qualité de la négociation collective à l’origine du dispositif peuvent être discutées.

C’est justement dans ce contexte que s’inscrit la décision commentée rendue par le tribunal administratif de Lille le 22 décembre 2025, qui est relative à la validation d’un accord portant rupture conventionnelle collective.

Cet accord a été conclu le 10 juillet 2025 au sein de la société Arc France. Société basée dans le Pas-de-Calais, elle a été placée sous administration judiciaire et a fait l’objet d’une procédure de sauvegarde accélérée à partir de janvier 2025.

Saisi par un syndicat signataire de l’accord, le syndicat Sud Chimie, le tribunal administratif de Lille était invité à se prononcer sur au moins trois questions. La première concernait la recevabilité du recours introduit par un syndicat ayant participé à la négociation et signé l’accord contesté. La deuxième intéressait le respect du principe de loyauté dans la conduite des négociations ayant abouti à la conclusion de l’accord. Enfin, la dernière portait sur la conformité du contenu de l’accord aux exigences légales, notamment pour la liberté de choix des salariés et les garanties d’accompagnement.

La décision commentée présente ainsi un double intérêt. Elle confirme, en premier lieu, l’ouverture du prétoire en admettant qu’un syndicat signataire puisse contester la décision administrative validant un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (I). Elle révèle toutefois, en second lieu, une certaine retenue du juge dans l’exercice de son contrôle, lequel apparaît largement cantonné à la vérification formelle des exigences légales. Dès lors, la décision commentée invite à s’interroger sur la portée réelle du contrôle juridictionnel exercé en matière de rupture conventionnelle collective. Elle conduit surtout à se demander si, alors même que l’accès au juge se trouve facilité, l’intensité du contrôle exercé par le juge administratif ne s’en trouve pas moins (corrélativement ?) limitée (II).

I. Un accès au juge facilité

L’un des apports majeurs de la décision commentée réside dans l’ouverture qu’elle opère, de manière implicite mais significative, quant aux conditions d’accès au juge administratif en matière de rupture conventionnelle collective. En admettant la recevabilité du recours formé par un syndicat signataire de l’accord collectif litigieux, le tribunal administratif retient une conception large de l’intérêt à agir (A). Parallèlement, la décision apporte des précisions importantes quant aux modalités d’appréciation du respect du principe de loyauté dans la conduite de la négociation de l’accord portant rupture conventionnelle collective (B).

A. La reconnaissance bienvenue de l’intérêt à agir du syndicat signataire

C’est, sans doute, l’apport le plus marquant de la décision commentée, bien qu’il ne soit pas explicitement formulé dans les motifs du jugement. Le tribunal administratif admet la recevabilité du recours formé par un syndicat ayant signé l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective, reconnaissant ainsi à celui-ci un intérêt à agir contre la décision administrative ayant ensuite validé cet accord.

En l’espèce, le syndicat Sud Chimie, signataire de l’accord conclu au sein de la société Arc France, contestait la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France ayant validé le dispositif de rupture conventionnelle collective.

La qualité de signataire du syndicat requérant n’était pas sans soulever certaines difficultés. Est-il cohérent pour un syndicat signataire d’un accord d’en contester la validité, y compris par l’entremise de la décision administrative ayant validé cet accord ? On sait que la jurisprudence récente de la Cour de cassation tend à réserver aux seuls syndicats non signataires la possibilité de soulever, par voie d’exception, l’illégalité d’un accord collectif1. Une telle orientation pourrait laisser penser que les syndicats signataires se trouveraient, en quelque sorte, privés de la faculté de contester un accord auquel ils ont eux-mêmes participé.

Toutefois, on pourrait soutenir, non sans malice, que ce n’est pas tant l’accord qui est contesté mais la décision qui le valide. On estimera surtout qu’il est difficile de considérer, sauf à opérer un raccourci contestable, que seuls les syndicats non signataires puissent agir en nullité par voie d’action. Cette solution serait en effet difficilement conciliable avec les dispositions de l’article L. 2132-3 du Code du travail qui reconnaît à tout syndicat, sans qu’il y ait lieu d’avoir égard à sa qualité de partie à l’accord ni même au fait qu’il ait participé à sa négociation, la faculté d’exercer « tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ».

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la nullité d’une convention collective peut ainsi être invoquée par un syndicat indépendamment de sa participation à sa conclusion. Quant au Conseil d’État, il a déjà admis par le passé que les syndicats « présents dans l’entreprise » ont qualité pour agir contre les décisions administratives de validation ou d’homologation d’un accord collectif ou d’un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi2. La participation à la négociation collective n’emporte donc ni une renonciation implicite au droit d’agir, ni une validation irrévocable des conditions dans lesquelles l’accord a été conclu. La seule présence dans l’entreprise suffit à justifier de l’existence d’un intérêt à agir suffisamment direct, certain, légitime et actuel.

La solution retenue par le tribunal administratif mérite ainsi d’être approuvée. Admettre qu’un syndicat signataire puisse contester la décision administrative validant l’accord apparaît dès lors comme une garantie essentielle contre le risque de validation d’accords conclus dans des conditions irrégulières. Cette solution reconnaît implicitement qu’un syndicat peut être conduit à signer un accord dans un contexte informationnel imparfait, voire incomplet, et découvrir ultérieurement des éléments susceptibles d’affecter la validité du dispositif négocié. Loin de constituer une contradiction, la contestation ultérieure de l’accord par un syndicat signataire peut ainsi apparaître comme le prolongement logique de sa mission de défense de l’intérêt collectif de la profession.

En définitive, la reconnaissance de l’intérêt à agir du syndicat signataire constitue une avancée bienvenue. Elle contribue à garantir l’effectivité du contrôle juridictionnel des accords de rupture conventionnelle collective. Elle autorise également le contrôle des conditions dans lesquelles la négociation collective s’est déroulée.

B. Une exigence de loyauté dévoyée

Au-delà de la question de la recevabilité du recours, la décision commentée invitait le juge administratif à apprécier le respect du principe de loyauté dans la conduite des négociations collectives ayant conduit à la conclusion de l’accord litigieux. Cette question revêt une importance particulière en matière de rupture conventionnelle collective, dans la mesure où la validité du dispositif repose largement sur la qualité du processus de négociation qui le fonde.

Il ne fait guère de doute, à la lecture du jugement, qu’une information avait bien été délivrée par l’employeur aux organisations syndicales ayant accepté de participer aux négociations3. Le tribunal a relevé en effet que, lors de la première réunion de négociation, un document avait été transmis aux organisations syndicales représentatives, exposant l’objectif du dialogue engagé, à savoir l’élaboration d’un accord de rupture conventionnelle collective destiné à répondre aux enjeux liés à la réorganisation de l’activité logistique de l’entreprise et à permettre aux salariés volontaires de bénéficier d’un dispositif de départ sécurisé.

Le juge s’est attaché ensuite au contenu matériel de cette information. Il ressortait en effet des éléments communiqués aux syndicats que la diminution des commandes rendait inutile le maintien d’un fonctionnement de l’entreprise en continu, de sorte que les salariés étaient invités à opter soit pour une modification du rythme de travail, soit pour une mobilité interne, soit pour une rupture conventionnelle dans le cadre du futur accord. À ce titre, le tribunal a jugé que « l’information ainsi transmise était complète ».

Toutefois, le raisonnement du juge ne s’est pas arrêté à cette appréciation matérielle de l’information délivrée. Le tribunal a relevé également que les représentants des autres organisations syndicales représentatives avaient attesté le caractère complet de l’information et du déroulement des réunions dans un « climat serein et transparent ». Il en a déduit qu’il n’était pas établi que le principe de loyauté avait été méconnu en raison d’une information insuffisante.

C’est précisément sur ce point que la motivation du jugement appelle la discussion. Plus que l’appréciation de la complétude de l’information4, c’est l’attention accordée à ce que l’on pourrait qualifier, non sans une certaine maladresse conceptuelle, d’« ambiance » des négociations qui paraît discutable. Le respect du principe de loyauté s’apprécie en effet au regard d’éléments objectifs tenant à la qualité, à la précision et à l’exhaustivité des informations communiquées. Il est permis de douter que le « climat » des négociations, notion par essence subjective, puisse constituer un indicateur pertinent du respect d’une exigence juridique.

De même, le ressenti exprimé par des organisations syndicales non contestataires ne saurait, à lui seul, suffire à établir l’absence d’un manquement. La loyauté de la négociation ne se mesure pas à l’aune d’un consensus apparent entre partenaires sociaux, mais à celle de la qualité des conditions dans lesquelles la négociation a été conduite. Une négociation peut se dérouler dans un climat serein tout en reposant sur une information incomplète ou imprécise, privant ainsi les organisations syndicales des moyens nécessaires pour négocier en toute connaissance de cause.

La référence opérée par le tribunal au fait que le syndicat requérant avait signé l’accord soulève une difficulté plus substantielle encore. Si l’on admet que la violation de l’obligation de loyauté affecte en priorité les parties à la négociation, il en résulte que le syndicat signataire aurait précisément été directement exposé aux conséquences d’une éventuelle insuffisance d’information. Loin d’affaiblir sa position devant le juge, cette circonstance aurait donc pu renforcer la caractérisation d’un préjudice affectant l’intérêt collectif de la profession.

Il paraît ainsi plus convaincant d’admettre que tout manquement à l’obligation de loyauté cause, au moins indirectement, un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, dans la mesure où un accord issu d’une négociation viciée se trouve nécessairement altéré dans sa légitimité et dans sa validité5. Une telle approche permettrait de préserver la cohérence d’ensemble du dispositif de rupture conventionnelle collective, dont la crédibilité repose sur l’exigence d’une négociation réellement éclairée et loyale.

En définitive, si la décision commentée consacre utilement l’accès au juge des organisations syndicales signataires, elle révèle également une conception encore prudente du contrôle juridictionnel des conditions de négociation, laissant entrevoir les limites d’un contrôle parfois trop attentif aux apparences formelles du dialogue social. Cette observation conduit naturellement à s’interroger sur l’intensité du contrôle exercé par le juge sur le contenu même de l’accord collectif, question qui constitue le second axe majeur d’analyse de la décision.

II. Un contrôle juridictionnel limité

Si la décision commentée contribue à ouvrir l’accès au juge administratif en matière de rupture conventionnelle collective, elle révèle parallèlement une certaine retenue dans l’intensité du contrôle exercé sur le contenu même de l’accord collectif. L’examen des motifs du jugement démontre en effet que le juge se retient d’exercer un contrôle plus poussé, en raison, nous semble-t-il, de l’intervention des partenaires sociaux. Le texte qui est soumis à leur appréciation est négocié par des organisations syndicales représentatives. Il n’est d’ailleurs pas question, comme en matière de plan de sauvegarde de l’emploi, d’homologuer l’accord mais simplement de le valider.

Ce contexte affecte l’étendue et l’intensité du contrôle juridictionnel. Celui-ci est fondé sur la vérification de l’existence des garanties prévues par les textes plutôt que sur l’appréciation de leur effectivité réelle. Cette orientation se manifeste tout particulièrement dans l’appréciation de l’engagement de l’employeur de ne pas licencier (A), ainsi que dans le contrôle des catégories de bénéficiaires et des mesures d’accompagnement prévues par l’accord (B).

A. Un contrôle minimal de la liberté de choix des salariés

La question de la liberté réelle de choix des salariés constitue un enjeu central en matière de rupture conventionnelle collective. Ce dispositif repose en effet sur l’adhésion volontaire des salariés concernés, laquelle suppose l’absence de toute contrainte directe ou indirecte susceptible d’altérer leur consentement.

En l’espèce, le syndicat Sud Chimie soutenait que les salariés ne disposaient d’aucune liberté réelle de choix dans la mesure où, à défaut d’être volontaires pour une rupture conventionnelle de leur contrat, ils seraient exposés à un licenciement en cas de refus de modification de leur rythme de travail. Le tribunal administratif écarte cet argument en estimant que les salariés pouvaient soit être maintenus dans leur emploi, soit bénéficier d’une mobilité interne, et souligne que l’accord excluait tout licenciement économique jusqu’au 31 décembre 2025.

Un tel raisonnement appelle plusieurs observations critiques. Il révèle, d’abord, une conception essentiellement formelle de la liberté de choix, fondée sur l’existence théorique d’alternatives à la rupture conventionnelle collective. Or, la liberté du consentement des salariés ne saurait être appréciée à la seule lumière de solutions juridiquement envisageables. Elle suppose que les alternatives proposées présentent un degré suffisant de crédibilité matérielle.

À cet égard, le tribunal relève que le champ d’application de l’accord avait été étendu au-delà du seul secteur logistique afin de faciliter les mobilités internes. Toutefois, il ne semble pas avoir vérifié concrètement la réalité des postes effectivement disponibles ni les conditions d’accès à ces mobilités. Une telle vérification aurait pourtant permis d’apprécier la consistance réelle des solutions alternatives invoquées et, par conséquent, la réalité de la liberté de choix laissée aux salariés. À défaut d’un tel examen, la liberté proclamée demeure essentiellement abstraite.

Cette approche formelle se retrouve également dans l’appréciation de l’engagement de l’employeur de ne pas procéder à des licenciements économiques. Il convient de rappeler que la rupture conventionnelle collective a été conçue comme un instrument destiné à accompagner des restructurations dites « à froid ». Elle a été pensée comme un mécanisme permettant « à l’employeur de procéder à des ruptures collectives et simultanées de contrats en s’affranchissant du droit du licenciement économique, en particulier des obligations afférentes à la procédure de grand licenciement collectif »6.

En contrepartie de cette souplesse, l’article L. 1237-19 du Code du travail impose que l’accord collectif exclue tout licenciement pour atteindre les objectifs assignés en matière de suppression d’emplois. Pour que cet engagement présente une véritable portée normative, il importe qu’il soit défini dans des conditions permettant d’en garantir l’effectivité, notamment quant à sa durée7. Si le texte ne fixe aucune durée minimale, il ressort des décisions rendues par les tribunaux administratifs que l’on tend à considérer qu’un engagement suffisamment long constitue un indice de l’absence de contournement des règles relatives au licenciement économique. À cet égard, on peut rappeler qu’un engagement de non-licenciement d’une durée de douze mois a été jugé suffisant pour établir l’absence de contournement du droit du licenciement collectif8.

Dans l’affaire commentée, l’accord signé le 10 juillet 2025 prévoyait un engagement en matière d’emploi d’une durée inférieure à six mois. Une telle durée apparaît particulièrement brève au regard de l’ampleur du projet de réorganisation envisagé, qui portait sur le départ potentiel de quatre-vingt-sept salariés. Cette brièveté est d’autant plus discutable que l’absence temporaire de licenciement économique ne préjuge nullement des perspectives ultérieures de restructuration ni du maintien effectif des emplois à plus long terme.

Le contrôle exercé par le juge aurait ainsi pu s’attacher davantage à l’économie générale du projet de réorganisation et à ses effets prévisibles sur l’emploi, y compris au-delà du délai d’engagement de l’employeur. Une telle démarche aurait permis de s’assurer que la rupture conventionnelle collective n’était pas utilisée comme un instrument de contournement des garanties attachées à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Au final, en se bornant à constater l’existence formelle d’alternatives à la rupture conventionnelle et la présence d’un engagement de non-licenciement, sans en examiner concrètement la portée, le juge adopte une approche qui privilégie l’apparence de garanties sur leur effectivité réelle.

B. Un contrôle superficiel du contenu de l’accord collectif

La logique de contrôle formel précédemment observée se retrouve dans l’appréciation des dispositions relatives au champ des bénéficiaires de l’accord et aux mesures d’accompagnement prévues en faveur des salariés volontaires. Dans ces deux domaines, le juge semble davantage s’attacher à la conformité apparente des stipulations conventionnelles qu’à leur cohérence substantielle.

En premier lieu, le syndicat requérant contestait la légalité des stipulations de l’accord excluant de son champ d’application les salariés susceptibles de bénéficier d’un départ à la retraite dans les dix-huit mois suivant l’entrée en vigueur du dispositif.

Selon le tribunal administratif, cette exclusion ne reposait pas sur l’âge en tant que tel, mais sur la situation des salariés au regard de leur possibilité de départ à la retraite. Une telle distinction apparaît toutefois largement artificielle. L’éligibilité à un départ à la retraite constitue en effet un critère étroitement corrélé à l’âge, de sorte que l’exclusion des salariés proches de la retraite produit nécessairement un effet différencié fondé sur ce critère. La jurisprudence reconnaît depuis longtemps que des critères apparemment neutres peuvent constituer des discriminations indirectes lorsqu’ils affectent de manière disproportionnée une catégorie protégée.

En l’espèce, le juge aurait pu s’interroger sur l’objectif poursuivi par cette exclusion et sur la proportionnalité des moyens retenus pour l’atteindre. Cette question revêt une importance particulière en matière de rupture conventionnelle collective, dans la mesure où ce dispositif ne saurait être utilisé comme un moyen de se séparer prioritairement des salariés les plus âgés, notamment afin de réduire le coût global des départs ou de transférer une partie de la charge financière vers les régimes d’assurance chômage.

La vigilance recommandée par le ministère du Travail – dans ses questions-réponses dédiées à la rupture conventionnelle collective9 – quant au caractère non discriminatoire des critères de sélection des bénéficiaires aurait ainsi pu conduire à un examen plus approfondi de la justification réelle de cette exclusion, plutôt que d’écarter purement et simplement le grief en raison de l’absence de référence explicite à l’âge dans l’accord (« un tel critère ne ressortant pas expressément de l’accord »).

De plus, on sait parfaitement que si le taux de chômage des 50 ans ou plus est assez bas (en comparaison avec les autres catégories de la population), une fois au chômage, les seniors y restent plus longtemps10. Bien entendu, il ne faut pas être dupe, il y a de fortes chances que la rupture conventionnelle suscite l’intérêt de salariés proches de la retraite. Mais en quoi cela constituerait-il un problème ? Comme indiqué par le ministère du Travail,

« il conviendra dans ce cas de s’assurer que le volontariat leur permet soit de réaliser, comme tout autre salarié, un projet professionnel réel, soit de liquider leur pension de retraite immédiatement ou de manière différée via un portage financier couvert intégralement par l’entreprise ».

On pressent, au cas d’espèce, que l’exclusion des salariés pouvant prétendre à un départ à la retraite dans les dix-huit mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, visait à permettre de réaliser une économie. Si le jugement mentionne un dispositif d’accompagnement des départs en retraite « Aménagement de fin de carrière », on en ignore la teneur et l’exclusion n’en reste pas moins, à nos yeux, à l’origine d’une différence de traitement qui pourrait être considérée comme reposant sur un motif discriminatoire11.

D’aucuns avanceront qu’est légitime l’objectif d’éviter qu’une indemnité ne bénéficie à des personnes qui ne cherchent pas un nouvel emploi, mais vont percevoir un revenu de substitution prenant la forme d’une pension de retraite12. La CJUE a déjà jugé, à propos de plans sociaux, que leur finalité consistait à apporter une protection plus importante aux travailleurs pour lesquels la transition vers un nouvel emploi s’avère délicate en raison de leurs moyens financiers limités et autorisait une différence de traitement en raison de l’âge13. On soulignera, pour notre part, que la finalité d’un plan social n’est pas nécessairement la même que celle d’une rupture conventionnelle collective.

On indiquera surtout qu’au cas d’espèce, la différence opérée en raison de l’âge nous semble incompréhensible : se retrouvent exclus les salariés – seulement – susceptibles de partir à la retraite. Or, de quel départ à la retraite parle-t-on ? L’âge légal de départ à la retraite, l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein, l’âge auquel il a cotisé le nombre de trimestres nécessaire pour prétendre à une retraite à taux plein ? Faut-il rappeler enfin qu’atteindre l’âge de départ à la retraite ne signifie pas nécessairement que l’on va prendre sa retraite. Cette exclusion n’est donc pas la garantie de voir ces salariés quitter l’entreprise à (court) terme.

On relèvera enfin que l’accord litigieux ne se contentait pas de prévoir la réduction de l’indemnité allouée aux salariés proches du départ à la retraite. Il les excluait purement et simplement du bénéfice du dispositif. La nuance est de taille lors de l’appréciation de la finalité et du caractère discriminatoire du dispositif14.

En deuxième lieu, le contrôle exercé par le tribunal sur la qualité des mesures d’accompagnement prévues par l’accord apparaît également marqué par une approche essentiellement descriptive. L’article L. 1237-19-1 du Code du travail impose pourtant que l’accord collectif détermine des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents.

En l’espèce, le tribunal a constaté la mise en place d’une cellule de mobilité interne et externe ainsi que l’abondement du compte personnel de formation des salariés concernés, plafonné à 3 500 euros. Toutefois, la description de ces dispositifs ne permet pas, à elle seule, d’apprécier leur adéquation aux besoins réels des salariés concernés. Le montant prévu pour l’abondement du compte personnel de formation apparaît, par exemple, relativement limité au regard du coût réel de nombreuses formations qualifiantes susceptibles de permettre une reconversion professionnelle effective.

Une appréciation plus substantielle aurait pu conduire le juge à examiner non seulement l’existence des dispositifs annoncés, mais également leur capacité réelle à favoriser un reclassement durable des salariés concernés. En se limitant à vérifier la présence formelle de mesures d’accompagnement, sans en apprécier concrètement la portée, le contrôle juridictionnel tend à réduire l’exigence légale à une simple obligation de moyens apparents.

Ainsi, qu’il s’agisse de la définition des bénéficiaires de l’accord ou des garanties d’accompagnement prévues, la décision commentée illustre une forme de retenue juridictionnelle qui privilégie la conformité rédactionnelle des stipulations conventionnelles sur leur efficacité réelle. Cette orientation témoigne d’une certaine prudence du juge face à un dispositif reposant largement sur l’autonomie des partenaires sociaux dans la négociation collective, mais elle soulève également des interrogations quant à la capacité du juge administratif à prévenir les risques de contournement des garanties attachées au droit du (grand) licenciement économique collectif.