L’adage actori incumbit probatio, qui suggère que la preuve incombe au demandeur, « induit en erreur1». Ce constat, formulé par les auteurs de l’ouvrage Droit de la preuve, trouve une résonance toute particulière en droit du travail, où la charge de la preuve est parfois inversée, partagée ou déplacée. Elle est inversée, par exemple, en matière de paiement du salaire. À cet égard, la Cour de cassation a rappelé récemment qu’il appartient à l’employeur de prouver le paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des congés payés2. La charge de la preuve peut aussi être partagée, ainsi le rôle de chaque partie est réparti en fonction des prétentions respectives. Elle peut encore fonctionner comme un « jeu de raquette3 ». Dans cette logique alternative, le fardeau probatoire se déplace d’une partie à l’autre au gré des obligations remplies. Le contentieux des heures supplémentaires, dans lequel salarié et employeur se renvoient la balle probatoire sous l’arbitrage du juge, illustre cette dynamique.
Mais pour comprendre le phénomène à l’œuvre, il convient de revenir sur son histoire. En l’occurrence, la charge alternative de la preuve est le produit d’une construction progressive, à la fois législative et jurisprudentielle4. Depuis l’adoption de l’ancien article L. 212‑1‑1 du Code du travail en 1992, devenu article L. 3171‑4, la Cour de cassation n’a cessé de préciser les contours de l’administration de la preuve dans le contentieux des heures supplémentaires. Tout d’abord très favorable au salarié, — de simples éléments peu précis pouvaient suffire lorsque l’employeur ne justifiait pas du temps de travail réellement accompli5 — la jurisprudence infléchit ensuite sa position en 2004 en exigeant du salarié des éléments de nature à étayer sa demande6. L’ambiguïté de la formule prétorienne conduit la Cour de cassation à la compléter par l’exigence d’étaiement avec des éléments « suffisamment précis7 ». Même si la Cour de cassation n’entendait pas imposer la production d’une preuve véritable au salarié, les juges du fond se sont montrés particulièrement exigeants dans leur appréciation. En 2020, la Haute juridiction clarifie enfin sa jurisprudence : le salarié doit présenter des éléments « suffisamment précis » pour permettre à l’employeur « d’y répondre utilement8 ». Cette même logique s’applique aux cas où le salarié serait tenu par une convention de forfait9.
Ainsi, dans le contentieux des heures supplémentaires, quelle que soit la situation du salarié, en présence ou en l’absence d’une convention de forfait, la charge de la preuve ne saurait peser exclusivement sur le salarié. La jurisprudence entérine alors une charge alternative de la preuve, conciliant débat contradictoire et inégal accès aux preuves10. Reste à savoir comment se matérialise cette alternance. Autrement dit, cinq ans après ce revirement de jurisprudence majeur, quelles sont les attentes des juges du fond, à l’égard du salarié comme de l’employeur ? Pour tenter d’y répondre, cette étude s’intéresse aux décisions rendues par la chambre sociale de la cour d’appel de Grenoble, sur trois mois, entre le 1er janvier et le 31 mars 2025, traitant, au moins en partie, du rappel des heures supplémentaires. La recherche a été menée sur Lexis 360 à partir des mots‑clés « supplémentaires », « heures supplémentaires », « complémentaires », « heures complémentaires ». Malgré la richesse du corpus disponible sur la base de données, certaines décisions peuvent ne pas être enregistrées. Concernant notre recherche, sur les cent dix décisions accessibles pour la période considérée, seules treize d’entre elles ont été retenues, car répondent à une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires11.
Sans surprise, et conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, la lecture de ces décisions met en évidence une véritable alternance probatoire. Celle‑ci apparaît nettement si l’on distingue deux séquences : d’abord, la reconnaissance de l’existence d’heures supplémentaires ; ensuite, la réparation du non‑paiement. Dans la première, la charge est assumée par l’employeur (1) ; dans la seconde, elle est assumée par le salarié (2).
1. La reconnaissance des heures supplémentaires : la charge de la preuve assumée par l’employeur
Pour solliciter la reconnaissance d’heures supplémentaires, le salarié ouvre le débat en présentant des éléments de fait suffisamment précis (1.1). En réponse, l’employeur doit verser des éléments de preuves (1.2).
1.1. La présentation par le salarié d’éléments de fait suffisamment précis
Qu’il existe ou non une convention de forfait, la Cour de cassation n’exige du salarié que la présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies12. Dans les décisions étudiées, cela se matérialise le plus souvent, en absence ou en présence d’une convention de forfait, par un tableau récapitulatif permettant de quantifier un volume horaire13. À ce stade, le juge n’examine pas la cohérence globale des éléments présentés. La latitude laissée au salarié est conforme à la position de la Cour de cassation, qui admet qu’un tableau n’a pas à être particulièrement détaillé14 ni même parfaitement cohérent15 pour être considéré comme suffisamment précis.
Le tableau n’est toutefois pas l’unique support susceptible de satisfaire l’exigence de précision. Rappelons à ce titre que la Cour de cassation n’exige pas la preuve d’un travail continu16. Ainsi, trois attestations de tiers confirmant que le salarié travaillait « tous les jours17 » ont été jugées suffisamment précises lorsque le débat portait sur le travail dominical. Dans ce cas, ces attestations permettaient une quantification approximative, mais suffisante du temps de travail. À l’inverse, une attestation se bornant à affirmer que le salarié travaillait « sans compter ses heures jusqu’après 18 h » et ne prenait « qu’une pause de 45 minutes entre midi et deux18 » est jugée imprécise, car elle ne permet pas de mesurer la durée du travail. Cela peut surprendre, car une attestation dispose en soi d’une valeur probatoire théoriquement plus forte qu’un simple tableau écrit a posteriori par le salarié demandeur à l’action. Dans d’autres circonstances, cette pièce pourrait même être assimilée à un titre à soi‑même, pratique prohibée par l’article 1363 du Code civil. Par opposition, selon la qualité de l’auteur, l’attestation peut être dotée d’une force probante importante19. Mais cela s’explique par le fait que le juge ne cherche pas ici à caractériser la force probante du décompte, seulement son caractère suffisamment précis, c’est‑à‑dire la possibilité de quantifier la durée du travail. Or, en l’espèce, une telle attestation est rédigée en des termes trop abstraits, elle ne permet pas donc de quantifier la durée du travail.
Cette souplesse tranche avec une approche plus stricte encore observée en 2022. À titre d’illustration, dans une décision du 4 janvier 2022, la cour d’appel de Grenoble a pu juger que des courriels envoyés en dehors des horaires habituels ne suffisent pas à établir l’existence d’heures supplémentaires. Le seul fait pour un salarié d’adresser un message électronique professionnel atteste, tout au plus, d’une connexion à un terminal à un moment donné. Il ne permet pas de reconstituer une durée de travail effective sur la journée ni d’apprécier une amplitude de travail justifiant un dépassement horaire. En l’espèce, l’absence d’instruction expresse de l’employeur sur la nécessité de traiter des messages hors horaires, conjuguée à un décompte exclusivement fondé sur le premier et le dernier courriel du jour, a conduit les juges à considérer que les éléments produits ne présentaient pas un degré de précision suffisant pour ouvrir un débat contradictoire. Le salarié a été débouté de sa demande20.
Dans cette perspective, conformément à l’article L. 3171‑4, au seul stade de la reconnaissance d’heures supplémentaires non rémunérées, le salarié ne supporte pas la charge de la preuve au sens strict. Il lui revient seulement d’engager l’échange probatoire par la production d’éléments factuels précis. Cela emporte alors, pour conséquence, un report de la charge de la preuve sur l’employeur.
1.2. La nécessité pour l’employeur de répondre par des éléments de preuve
Du côté de l’employeur, ce dernier doit verser aux débats des éléments de preuve « de nature à justifier les horaires effectivement réalisés21 ». En droit interne comme en droit de l’Union européenne, cette charge probatoire s’explique par le fait que le suivi du temps de travail relève de la responsabilité de l’employeur. À ce titre, le Code du travail impose l’affichage de l’horaire collectif lorsque le salarié y est soumis22, quant au cas où le salarié serait soumis à un horaire individuel, sauf si le salarié est au forfait en heures ou en jours23, l’employeur doit établir un décompte du temps de travail et des repos compensateurs24. Concernant le droit de l’Union européenne, la Cour de justice de l’Union européenne en exige davantage en imposant « l’instauration d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du travail journalier de chaque travailleur25 ». La preuve parfaite devrait donc émaner du dispositif de suivi propre à l’entreprise. Pour autant, l’absence d’un tel système ne prive pas l’employeur « du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies26 ».
Dans les décisions étudiées, un seul employeur se prévaut d’un tel système : les relevés d’horaires de pointage à l’entrée du poste de garde27. Mais la cour d’appel les écarte, relevant des erreurs multiples telles que des entrées sans sorties, ainsi que de multiples passages successifs sans logique. S’y ajoutait un débat sur la licéité de la preuve du point de vue du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, auquel la cour d’appel ne répond pas, n’ayant pas été convenablement saisie dans le dispositif des conclusions du salarié. Toutefois, même si la licéité du dispositif était remise en cause, il n’est pas exclu que la preuve illicite ou déloyale qui en découle aurait pu tout de même être admise28. Dans les autres affaires, aucun dispositif de suivi n’est invoqué. Soit l’employeur ne produit aucun élément en réponse29, soit les preuves produites sont insuffisantes : prétendue autonomie du salarié30 ; absence de remplissage du logiciel RH sans preuve que le salarié avait été invité à le renseigner31 ; attestations hasardeuses de tiers affirmant n’avoir pas croisé le salarié et ne permettant pas, tout logiquement, de déduire qu’il ne travaillait pas le dimanche32 ; quelques relevés de géolocalisation ne démontrant aucune incohérence avec le décompte du salarié33 ; fiches horaires non signées34 ; simple rappel interne sur l’autorisation d’heures supplémentaires35 ; politique interne de limitation des heures supplémentaires36 ; ou encore de simples affirmations : « la charge ne nécessitait pas d’heures supplémentaires37 ». Aucun de ces éléments ne permettait de justifier les horaires effectivement réalisés.
En creux, l’échec probatoire des employeurs observé dans ces décisions met en lumière la nécessité, pour l’employeur, de se conformer au standard européen en mettant en place un système objectif, fiable et accessible de suivi du temps de travail38.
L’étude des décisions montre que, pour la seule question de l’ouverture du débat sur l’existence des heures supplémentaires, le salarié n’a qu’à présenter des éléments de fait, tandis que l’employeur doit verser des éléments de preuve. À ce stade, l’alternance probatoire n’est que relative, puisque la force probante des éléments versés aux débats par le salarié n’est pas recherchée. Elle se révèle en réalité dans le second temps du raisonnement : celui de la réparation du défaut de paiement, où la charge de la preuve assumée par le salarié ressort clairement.
2. La réparation du défaut de paiement : la charge de la preuve assumée par le salarié ?
La réparation comprend à la fois le versement des rappels de salaire, mais également des dommages‑intérêts au titre du préjudice subi du fait du non‑paiement des heures supplémentaires. À ce second stade du raisonnement, il ressort des décisions étudiées que le juge s’appuie cette fois sur les preuves versées aux débats par le salarié, pour calculer le quantum des heures supplémentaires (2.1), mais également pour reconnaître des préjudices subséquents (2.2).
2.1. Le quantum des heures supplémentaires calculé à partir des preuves du salarié
Selon l’article L. 3171‑4 du Code du travail, le juge fixe le quantum des heures supplémentaires au vu des éléments produits par les parties et peut, au besoin, ordonner des mesures d’instruction. En pratique, si le juge reconnaît des heures supplémentaires impayées, c’est bien souvent parce qu’il n’existe pas de dispositif d’enregistrement automatique, fiable et infalsifiable du temps de travail. Dès lors, même si le principe demeure celui d’une conviction formée en tenant compte de l’ensemble des éléments versés aux débats, les éléments de preuve fournis par le salarié deviennent déterminants.
C’est précisément l’enseignement que l’on peut tirer des décisions rendues par la cour d’appel de Grenoble. En effet, même si rappelons que le juge n’est pas obligé de justifier son calcul39, plusieurs indices apparaissent. Dans une affaire, la cour d’appel de Grenoble relève des incohérences entre, d’une part, le décompte fourni par le salarié, et, d’autre part, les relevés d’alarme sur lesquels il se fondait. Ces relevés laissaient apparaître un volume hebdomadaire d’heures supplémentaires sensiblement inférieur à celui revendiqué, sans explication. Le décompte, bien qu’élément suffisamment précis pour enclencher le débat, ne suffisait pas pour emporter la conviction. Dans la même logique, la cour relève que les agendas produits avaient été « manifestement renseignés a posteriori40 » et ne comportaient que les heures d’arrivée et de départ. Là encore, si ces agendas constituaient initialement des éléments suffisamment précis pour obliger l’employeur à répondre quant à l’existence d’heures supplémentaires, sa force probante est ensuite relativisée au stade du calcul des heures supplémentaires. Ainsi, le quantum retenu est réduit de 36 618,10 euros. Dans une autre affaire, la cour d’appel réduit le quantum d’heures supplémentaires après une analyse détaillée des éléments de preuve produits par le salarié. À ce titre, la cour d’appel reproche au salarié de ne pas avoir éclairé les juges quant aux tâches à accomplir, la quantification de la durée du travail nécessaire à la réalisation de différentes tâches. Elle replace également les courriels produits dans leur contexte pour refuser de caractériser le travail continu : certains messages avaient été envoyés à une heure « classique » par l’expéditeur, alors que seul le salarié y répondait tardivement41.
En conséquence, la charge de la preuve assumée par le salarié au stade du calcul du quantum apparaît donc ici de façon éclatante. Cela illustre l’alternance effective dans l’administration de la preuve, qui rejaillit par ailleurs sur la demande de réparation des préjudices subséquents.
2.2. La réparation des préjudices subséquents conditionnée par la qualité des preuves du salarié
Le non‑paiement des heures supplémentaires peut ouvrir droit à réparation des préjudices dits subséquents. Dans le langage commun, subséquent signifie ce qui suit, vient après. La notion de préjudice subséquent, connue sous la plume des juges du fond, renvoie aux préjudices qui découlent d’un fait dommageable établi. À la lecture des décisions étudiées, trois griefs reviennent : le travail dissimulé, l’exécution déloyale du contrat de travail et le dépassement de la durée maximale du travail.
Tout d’abord, concernant le travail dissimulé, à l’exception de deux affaires42, cette demande est systématiquement associée à celle des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires. Dans ce cas, la charge probatoire pèse à double titre sur le salarié. D’abord de façon indirecte, car si ce dernier échoue à présenter des éléments suffisamment précis, la demande de rappel de salaires est rejetée, et en conséquence, la demande formulée au titre du travail dissimulé l’est également43. Ensuite, directement cette fois, car la charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel et, d’autre part, d’un élément intentionnel44. À ce titre, le plus souvent, la cour d’appel de Grenoble considère que l’élément matériel est caractérisé si l’employeur n’a pas indiqué « sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées45 ». Autrement dit, l’élément matériel est automatiquement établi dès lors que l’existence d’heures supplémentaires a été retenue par les juges46. Concernant l’élément intentionnel, il peut résulter de la quantité importante des heures supplémentaires effectuées par le salarié, ce qui établit que l’employeur ne pouvait ignorer le travail dissimulé47. Il peut également découler de l’absence totale de décompte de la durée du travail48. Il est encore caractérisé lorsque l’employeur, alors même qu’il connaissait la charge de travail particulièrement élevée du service à certaines périodes, a souhaité supprimer la réalisation d’heures supplémentaires sans justifier de mesures concrètes de réduction de cette charge et en supprimant la remontée des plannings permettant de vérifier les horaires réalisés49. Il peut aussi résulter du fait que l’employeur recevait des courriels adressés à des heures tardives ou matinales50, ou de l’alerte adressée à la hiérarchie concernant les « 46 h 15 » réalisées la semaine précédente51, ou encore de l’abandon de la modulation du temps de travail considéré non conforme à la législation, sans régulariser pour autant le paiement des heures supplémentaires52. Ainsi, la preuve de l’élément intentionnel peut être rapportée si le salarié a réussi à réunir des preuves tangibles quant aux heures supplémentaires effectuées. Mais ces preuves ne sont pas toujours suffisantes, on peut par exemple regretter que l’élément intentionnel soit plus difficilement caractérisé en présence d’une convention de forfait alors même que le quantum des heures supplémentaires était important (23 370,61 euros !)53.
Ensuite, le salarié peut également déduire du non‑paiement de ses heures supplémentaires, une exécution déloyale de son contrat de travail. À ce titre, un salarié obtient réparation du préjudice résultant de l’absence de prévision des horaires de travail54. Dans ce cas, la cour d’appel de Grenoble rappelle que c’est au salarié de supporter la charge de la preuve dès lors qu’il sollicite la réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur55. Là encore, en prouvant les heures supplémentaires effectuées avec précision, cela contribue à prouver la réalité de la désorganisation.
Enfin, à propos du dépassement de la durée maximale de travail, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Ainsi, l’employeur ne peut donc pas se défendre en contestant le décompte établi par le salarié. Il doit prouver le respect des durées du travail. Toutefois, même si le fardeau probatoire est en théorie supporté par l’employeur, le juge déterminera en pratique le montant des dommages‑intérêts en fonction du décompte établi par le salarié, c’est‑à‑dire de la preuve faite à soi‑même du salarié, et peut en déduire, par exemple, que le manquement n’a pas été observé de nombreuses fois56.
En définitive, l’étude des décisions de la cour d’appel de Grenoble a permis de mettre en exergue une véritable charge alternative de la preuve dans le contentieux des heures supplémentaires. Certes, le salarié n’a pas à établir, stricto sensu, la réalité de chaque horaire pour ouvrir le débat. Mais plus il sera en mesure de détailler, pour ne pas dire étayer sa demande, plus il favorisera la fixation d’un quantum élevé, et, par ricochet, la réparation facilitée des préjudices subséquents. Autrement dit, même si la charge de la preuve du salarié est allégée, elle n’en demeure pas moins importante. Quant à l’employeur, si la preuve des horaires peut être rapportée par tout moyen, seule la mise en place d’un système objectif, fiable et accessible de suivi du temps de travail le prémunit de façon effective.
